Minggu, 20 Januari 2013

PERBEDAAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN MOTIVASI KERJA DI RUMAH SAKIT UMUM DELI SERDANG

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN  MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
DELI SERDANG LUBUK PAKAM
TAHUN 2012




BAB I
PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang
Rumah sakit adalah bagian dari integral dari kesluruhan system sv. Kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Sehingga pembanguna rumah sakit tidak lepas dari pembangunan kesehatan, yakni harus sesuai dengan garis-garis besar haluan negara, Sistem kesehatan nasional dan replita dibidang kesehatan serta peraturan perundang-undang. Rumah sakit zaman sekarang tidak sama dengan rumah sakit zaman dahulu. Pada zaman dahulu rumah sakit hanya didirikan oleh pemerintah tetapi sekarang rumah sakit didirikan oleh pihak pemerintah, swasta, yayasan, badan usaha milik Negara dan lain sebagainya (Dedi.A,2011)
Pada hakekatnya sasaran pembangunan kesehatan adalah terciptanya manusia Indonesia yang berkualitas sebagai sumber daya pembangunan nasional, oleh karenanya pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen yang sangat strategis dan tidak dapat diabaikan untuk menjalankan misi organisasi kesehatan. Mutu SDM kesehatan yang tinggi akan memberikan dampak terhadap pelayanan yang profesional kepada masyarakat (Depkes  RI, 2008).
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedangan itu daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain diluar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang disebut dengan motivasi, daya dorong diluar diri seseorang harus ditimbulkan pemimpin dan agar diluar dari diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu (Ratna dkk,2011)
Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak.
Menurut surat keputusan mentri kesehatan RI No. 983/1992, tugas pokok rumah sakit ialah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang di laksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya rumah sakit sebagai unit usaha di bidang jasa terutama untuk pemulihan, rehabilitasi, pemeliharaan, peningkatan pendidikan dan riset kesehatan memerlukan pengelolaan secara profesional agar mutu pelayanan kepada pasien dan keluarga menjadi baik.
Kebutuhan manusia pada motivasi telah disebutkan bahwa pekerjaan motivasi hanya akan berhasil sempurna jika antara lain dapat diselaraskan tujuan yang dimiliki oleh organisasi dengan tujuan yang dimiliki olah orang perorang dan ataupun sekelompok masyarakat yang bergabung dalam organisasi tersebut.dengan demikian langkah pertama yang perlu dilakukan  ialah mengenal tujuan yang dimiliki oleh orang perorang dan ataupun sekelompok masyarakat untuk kemudian diupayakan memedukannya dengan tujuan organisasi (azwar,2010)
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan yang diselenggarakan oleh pemerintah dan masyarakat berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang, dalam melakukan fungsinya diharapkan senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, dmana salah satu faktor paling dominan adalah sumber daya manusianya (Depkes, 2007).
Mengarahkan, menggerakkan dan memotivasi staf agar perawat bekerja dengan sebaik-baiknya adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dikuasai dan ditetapkan oleh manajer keperawatan selahari-harinya. Sering dijumpai seorang perawat melaksanakan tugas tidak sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan. Hal ini semata-mata bukan kesalahan atau kekeliruan perawat tetapi sering juga disebabkan oleh kurangnya pengarahan sebelum tugas dilaksanakan.
Disisi lain perawat sering kurang bersemangat dalam menjalankan tugas karena kurangnya dukungan daru manajer agar tugas dilaksanakan dengan baik.oleh karena itu penggerakan  agar tugas segera dilaksanakan dan pemberian motivasi dari seseorang manajer keperawatan terhadap staf keperawatan harus terus dilakukan (suyanto.2009)
Untuk menghasilkan produk dan pelayanan keperawatan yang berkualitas dibutuhkan perawat pelaksana yang brmotivasi tinggi. Kepala/pemimpin perawat dapat memotivasi perawat dengan adanya insentif. Pilihan tindakan tergantung pada individu. Insentif harus mempunyai arti bagi individu dan motivasi harus memberikan stimulasi pada tingkat individual. Organisasi mmpunyai rangkaian standar yang ingin  dipenuhi dalam pemberian pelayanan yaitu kepuasan pasien. Perawat menginginkan pembayaran karena ia memberikan pelayanan,pelayanan yang terbaik mereka berikan sebagai bgian dari suatu kelompok yang terorganisasi.
System insentif  menghubungkan unjuk kerja perawat yang merupakan hasil yng konkret dengan kompensasi,tidak hanya kepada mereka yang telah lam bekerja atau untuk pegawai-pagawai bulanan. Insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitannya lansung dengan motivasi, jadi insentif diberikan guna meningkatkan motivasi pegawai. Insentif diberikan tergantung dari prestasi. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja.(Janice.S, 2007)
Insentif adalah suatu sarana motivasi dapat diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong yang diberikan kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Insentif adalah sarana motivasi dapat diberikan bantuan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong yang diberikan kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi (Sarwoto, 2008).
Menrut American Encyclopedia,motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tidak tanduknya. Motivasi meliputi factor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. Pekerjaan pelaksanaaan dan atau aktuasitersebut bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah, karena dalam melaksanakan suatu rencana terkadang berbagai aktivitas yang bukan hanya saja satu sama lain saling berhubungan, tetapi juga bersifat komplek dan majemuk. Kesemua aktivitas ini harus dipadukan sedemikian rupa sehingga tujuan yang telah ditetapakan dapat dicapai dengan memuaskan.
Memadukan berbagai aktivitas yang seperti ini  dan apa lagi menugaskan semua orang yang terlibat dalam organisasi untuk melaksanakan aktivitas yang dimaksud, memerlukan suatu keterampilan khusus. Tugas seseorang administrator dan atau manajer, pada dasarnya adalah melakukan upaya sedemikian rupa sehingga dapat memotivasi bawahan secara bertanggung jawab melaksanakan berbagai  aktivitas yang telah disususn. Agar pekerjaaan motivasi ini dapat terlaksana dengan baik, seseorang administrator dan ataupun manajer garus mampu mengkomunikasikan ide dan ataupungagasan yang ada padanya kepada bawahan. Untuk kemudian dengan kepemimpinan yang dimilikinya mampu mengarahkan, mengawasi dan mensupervisi bawahan sedemikian rupa sehingga semua aktivitas  yang telah disusun  dapat terlaksana dengan baik.
Motivasi pada dasarnya adalah melakukan penyesuaian kebutuhan organisasi dengan kebutuhan karyawan, penyesuaian kegiatan yang dimiliki organisasi dengan kegiatan karyawan serta penyesuaian tujuan yang dimiliki organisasi dengan tujuan karyawan (Azwar, A 2010). Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam suatu organisasi, namun bisa dikelompokkan menjadi dua bagian besar,  pertama yaitu faktor internal dalam diri individu itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengalaman-pengalaman masa lampau, harapan-harapan dan kebutuhan masing-masing individu, sedangkan yang kedua yaitu faktor eksternal seperti kenyamanan dan keamaman lingkungan kerja serta faktor kepemimpinan yang ada di organisasi tersebut (Saydam, 2007).
Namun demikian, untuk menumbuhkan motivasi kerja perawat, tidak semudah yang di perkirakan. Permasalahannya adalah, pimpinan yang mendorong seorang perawat bekerja sangat bervariasi dan berbeda kapabilitasnya satu dengan lainnya. Hal ini dapat dilihat dalam satu unit keperawatan, ada perawat yang rajin dan tekun dalam bekerja, sangat produktif dan mempunyai kemampuan tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab. Sebaliknya ada perawat yang malas, dan kurang memiliki semangat dan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja rendah.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2007). Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, seorang manajer keperawatan harus memiliki kemampuan dan keterampilan tentang teknik-teknik motivasi untuk dapat menggerakan perawat melaksanakan peran, fungsi, tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dengan demikian upaya-upaya yang dilakukan manajer keperawatan akan dapat meningkatkan motivasi kerja perawat dengan indikator-indikator meningkatnya produktifitas, semangat kerja disiplin dan prestasi kerja perawat.

Menurut Azrul, A (2010) agar seseorang mau dan bersedia melakukan seperti yang diharapkan, kadang kala perlu disediakan perangsang (insentive). Dalam motivasi perangsang ini dibedakan atas dua macam yaitu: pertama perangsang positif ialah imbalan yang menyenangkan yang disediakan untuk karyawan yang berprestasi. Rangsangan positif ini banyak macamnya antara lain hadiah, pengakuan, promosi, dan ataupun melibatkan karyawan tersebut pada kegiatan yang bernilai gengsi yang lebih tinggi dan yang kedua perangsang negatif ialah imbalan yang tidak menyenangkan berupa hukuman bagi pegawai yang tidak berprestasi dan ataupun yang berbuat tidak seperti yang diharapkan. Macam perangsang negatif ini seperti denda, teguran, pemindahan tempat kerja, mutasi, dan ataupun pemberhentian.
Rumah Sakit Umum Daerah deli serdang adalah rumah sakit umum yang ada di Kabupaten deli serdang. Dengan keberadaannya tersebut, rumah sakit umum menjadi alternatif pilihan bagi masyarakat untuk mendapat pelayanan kesehatan, termasuk didalamnya pelayanan keperawatan. Tuntutan masyarakat akan pelayanan keperawatan profesional terhadap Rumah Sakit Umum Pandeglang akan semakin meningkat seiring dengan semakin meningkatnya kemajuan ilmu dan teknologi, masyarakat semakin menyadari tentang pentingnya pemeliharaan kesehatan, sehingga mereka akan mencari tempat pelayanan yang berkualitas yang dianggap mampu memenuhi kebutuhan kesehatannya. Selain itu Rumah Sakit Umum deli serdang juga sering dijadikan lahan praktek oleh mahasiswa keperawatan.

1.2    Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: Apakah ada hubungan pemberian  insentif dengan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit umum daerah deli serdang lubuk pakam tahun 2012 ?
1.3    Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di rumah sakit umum daerah deli serdang lubuk pakam tahun 2012.
1.3.2    Tujuan Khusus
a.    Untuk mengetahui pemberian insentif di Rumah Sakit umum daerah deli  serdang lubuk pakam.
b.    Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Rumah Sakit umum daerah deli serdang lubuk pakam.
c.    Untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan motivasi kerja pegawai di Rumah Sakit umum daerah deli serdang lubuk pakam.



1.4    Manfaat Penelitian
1.4.1. Bagi Perawat Rumah Sakit
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dipergunakan oleh pihak manajemen rumah sakit sebagai acuan dalam penyempurnaan pemberian besarnya insentif perawat dalam upaya untuk meningkatan motivasi kerja perawat di Rumah Sakit umum daerah deli serdang lubuk pakam tahun 2012.
1.4.2    . Bagi Peneliti selanjutnya
Sebagai bahan acuan dalam penelitian selanjutnya yang sejenis.
1.4.3    .Bagi Peneliti
Kegunaan untuk peneliti adalah bahwa penelitian ini dapat memberikan tambahan pengetahuan serta merupakan suatu pengalaman yang sangat berharga sehingga diharapkan dapat berguna pada waktu terjun ke rumah sakit nanti






Tidak ada komentar:

Poskan Komentar